Ny struktur og ny lønn

OTEs informasjonsmøte:
Ny struktur og ny lønn

To saker stod på programmet da OTE holdt sitt informasjonsmøte under landsmøtet i Bergen: ny struktur og ny lønn. Om man skal dømme etter stemningen på møtet, så synes overgangen til den nye strukturen i NTF å ha vært godt forberedt. Rundt 200 offentlig ansatte tannleger var møtt frem, og ingen i salen syntes å være nevneverdig preget av melankoli og dysterhet, selv om dette var ervervsgruppens siste informasjonsmøte i sin nåværende form.

Ny organisajonsstruktur med nye muligheter – og nytt ansvarsnivå for tannhelsetjenesten: Hvordan kan NTF møte utfordringene? Det var temaet for styremedlem Marianne Gaarden, som etter en oppsummering av de mulige endringene som Den offentlige tannhelsetjenesten nå står overfor, samtidig med at NTF fra nyttår endrer struktur, forberedte de fremmøtte på de store utfordringene som tillitsvalgte etterhvert vil møte. Det gjelder på flere felter, men ikke minst når det gjelder lønnsforhandlinger. – En viktig oppgave for NTF i tiden som kommer, blir å kvalifisere sentrale og lokale tillitsvalgte slik at de blir "forhandlingskompetente" og i stand til å ivareta alle oppgaver i forhold til lover og avtaleverk. Dessuten er det viktig at tillitsvalgte fortsetter ut over en kort periode, slik at opparbeidet kompetanse kommer til nytte. Særlig viktig vil dette være for de lokale tillitsvalgte, sa hun.

- Alle forankringsnivåer har muligheter, men byr på ulike utfordringer for ansatte og tillitsvalgte, konkluderte Gaarden etter oppsummeringen av fordeler og ulemper ved de ulike modellene for tannhelsetjenestens fremtidige eierskap: kommunal, fylkeskommunal eller statlig. En kommunal modell vil for eksempel føre til store variasjoner innen tillitsvalgtordningen, der tannlegene vil måtte forhandle sine arbeids- og lønnsbetingelser lokalt. Innenfor en regional struktur, enten fylkeskommunal eller som tannhelseforetak (statlig) vil utfordringen være å bli bedre for å kunne konkurrere med de andre organisasjonene i fylket. I forhold til spørsmålet om hvor oppgavene bør løses og av hvem, mente Gaarden at dette nå er mer åpent enn tidligere og at debatten er mer nyansert. Selv konkluderte hun imidlertid med at behovet for å sikre de økonomiske rammer, tilbudslikhet og fordeling tilsier en forankring på regionalt nivå.

Ny lønnspolitikk
- Ny lønn betyr ikke mer lønn, men en ny måte å se lønnsdannelse på, sa NTFs nye forhandlingssjef, Karsten Kragh Langfeldt, som i sitt foredrag gikk inn på flere sentrale områder i den nye lønnspolitikken som sannsynligvis etter hvert blir gjeldende også i Den offentlige tannhelsetjenesten. Temaer som ble tatt opp og kommentert var bl.a. desentralisert lønnsdannelse, individuell lønnsvurdering og resultatlønn.

- Mye følelser er knyttet til lønn, og ikke legitime forskjeller kan både skape mistrivsel og gjøre hele grupper av medarbeidere demotiverte, sa Langfeldt. – Lønn har mange formål: I tillegg til at den er grunnlag for forbruk og materiell standard, så er den også uttrykk for status og posisjon, den fungerer som kompensasjon for utdanning så vel som ubekvemmelighet i arbeidet, den er en belønning for noe som er gjort og den kan motivere og støtte opp om en innsats i en bestemt retning. Tidligere, og til en viss grad fortsatt, har lønnen i Den offentlige tannhelsetjenesten i hovedsak vært styrt gjennom sentrale forhandlinger, og den enkelte arbeidstaker har vært lønnet i forhold til sin stillings lønnsplassering og lønnsjustert i forhold til ansiennitet og sentrale justeringer. Denne typen standardløsninger duger ikke lenge, og fremtidens avtaleverk legger opp til en ny strategisk lønnspolitikk. Den nye generasjonen arbeidstakere er skeptisk til standardisert personalpolitikk preget av regler, tradisjon og hierarkisk struktur.

- Likhet er ikke det samme som rettferdighet, og de nye arbeidstakerne krever individuelt tilpassede løsninger, sa Langfeldt. – De vil ha mer ansvar, fleksibilitet i organiseringen av arbeidet, avlønning i forhold til innsats, innflytelse over egen arbeidssituasjon og utvikling fremfor jobbsikkerhet – i det hele tatt sier de ja takk til alt. Disse forventningene vil være en stor utfordring for det tradisjonelle byråkratiet som hittil og ofte i stor grad har bygget på regulering og kontroll. Lønn er også et ledelsesansvar, og en god arbeidsgiver må kunne differensiere og møte det enkelte individ både med lønn, anerkjennelse, utvikling og differensiering.

Arbeidstakerne vil også ha ulike behov i ulike livfaser: De unge ønsker personlig utvikling og frihet, familiegruppen ønsker barnevennlig arbeidsgiver, de voksne "enslige" er opptatt av nye utfordringer, variasjon, ledelse og sitt sosiale liv, mens seniorene vil ha mer fritid og litt lavere tempo. Alt dette må bakes inn i fremtidens lønnspolitikk, understreket Langfeldt.

Forskjeller er legitimt
- I en "rettferdig" lønnspolitikk må det ligge elementer av forskjeller fordi individene utfører forskjellige jobber med forskjellig vankelighetsgrad og kvalifikasjonskrav – men også med forskjellig innsats og resultat, sa Langfeldt. – Økt konkurranse både på tjenesteproduksjon og arbeidskraft må møtes med differensierte løsninger, og dagens lønnssystem må forenkles og "lokaliseres". Kvalitet og effektivitet må anerkjennes og prioriteres, og innsats så vel som resultat må belønnes, sa han.

Den nye lønnspolitikken krever desentralisering, og den må utvikles over tid. Ikke minst er det viktig at organisasjonen utarbeider relevante kriterier for vurderingene. Den individuelle lønnsvurderingen må skje med grunnlag i disse kriteriene, som forutsettes kjente for arbeidstakeren. Resultatlønn behøver ikke nødvendigvis å være et virkemiddel for mer jobbing eller økt innsats, den kan også premiere arbeidsmåter og jobbatferd som bidrar til virksomhetens måloppnåelse.

Hva betyr ny lønn for NTF?
- Med den nye typen arbeidskraft blir det også en nye type medlemmer i organisasjonene. Egeninteressen ved den tradisjonelle kollektive tenkningen rundt fagorganisasjoner er mindre, sa Langfeldt. – Trenden er at færre føler at de har behov for fagorganisasjonene, og disse står derfor overfor en betydelig utfordring.

- Når arbeidstakerne er mer individorienterte, må også organisasjonene bli mer individorienterte. I NTF vil vi for eksempel måtte vektlegge sterkere bistand og service til den enkelte både når det gjelder jobbsøking, karriererådgivning og faglig identitet og oppdatering. Vi må holde fast på grunnlaget, men bli flinkere til å tilpasse oss utfordringene i tiden. Gjør vi det, har vi ikke utspilt vår rolle, da har vi fortsatt en fremtid, avsluttet han.

Gudrun Sangnes